Проблемами мотивации персонала управленцы занимаются несколько тысяч лет. Уж строительство древних египетских пирамид точно не обошлось без применения каких-то «древнеегипетских» подходов мотивации. Последние находки археологов свидетельствуют о том, что пирамиды строили не рабы, а наемные рабочие.

 Остается только догадываться, как удалось древним управленцам замотивировать своих строительных рабочих на такие нечеловеческие подвиги (!) Особенно бурно теория мотивации стала развиваться с развитием менеджмента, как науки с начала 20-го века.

  Но до сих пор еще не разработана универсальная теория мотивации, которая работает везде и всегда. Более того, в разных странах и разных культурных системах необходимы разные подходы, и часто западные концепции мотивации, применяемые в чистом виде, у нас не работают и примерев их на "наше тело" начинаешь понимать, что это все глупо как-то на нас выглядит.

  Поэтому желательно просто знать все известные теории, что позволит, по крайней мере, видеть и понимать проблему мотивации. Этой статьей мы начинаем цикл статей на тему мотивации, в которой все известные теории мотивации будут описаны и прокомментированы с точки зрения практического применения.

Заблуждения

 Мотивация персонала чаще всего ассоциируется с различными вариациями такого известного подхода, как «метод кнута и пряника». Наиболее распространенное заблуждение руководителей:

«Я мотивирую сотрудников тем, что предоставляю рабочие места»

или

«Я мотивирую сотрудников тем, что плачу за работу, и хорошо плачу за хорошую работу».

Другое распространенное заблуждение состоит в том, что работник будет работать хорошо только в том, случае, если его держать в страхе перед наказанием или унижением.

 Руководители, применяющие «метод кнута и пряника», искренне ожидают от работников, что они полностью будут отдаваться работе, проявлять инициативу и радеть за общее дело. Но этого не происходит, и как правило, руководители склонны винить во всем работников. Вспомните поговорку: «Рыба гниет с головы».

Если работники не работают, как от них ожидается, то виноват руководитель, потому что за создание мотивационной среды отвечает именно он.

Чтобы  создать мотивационную среду, нужно знать, как минимум две вещи:

• какие источники мотивации мы знаем?
  
• что из себя представляет общество, откуда мы черпаем трудовые ресурсы?

Характеристики общества, откуда мы черпаем трудовые ресурсы

  В чем заключается проблема мотивации применительно к нашему обществу? Вместо прямого ответа я приведу результаты исследований, сделанных российскими специалистами с целью описания психологического портрета современного работника.

  Результаты этого исследования, по-моему убеждению, вполне актуальны для всего пост советского пространства. Нам (жителям СНГ) «посчастливилось» жить в СССР и испытать «прелести» переходной экономики, что делает наши модели экономического поведения очень схожими.

 Две трети опрошенных считают, что они довольны своей работой. Но на практике это вовсе не означает, что довольные своей работой работники обязательно испытывают от неё радость и моральное удовлетворение: просто в сложившейся ситуации, исходя из реальных альтернатив, они считают ее приемлемой.

 К примеру, социологические опросы показывают, что в случае получения финансовой независимости почти половина опрошенных бросили бы свою работу. Это означает, что половина людей работают без внутренней мотивации, а значит не работают в полную силу, либо делают вид, что работают (!)

  Есть чему ужаснуться! Половина наших работников честно просиживают свои штаны и работают между перекурами! И одна из причин этого явления – отсутствие мотивирующей среды, за создание которой отвечают руководители. А значит надо этим заниматься, и со всей серьезностью, потому что нерациональное использование трудовых ресурсов выливается в огромные цифры убытков, если их посчитать.

  Исследования показали, что существуют еще и объективные причины отсутствия мотивации. Оказывается на восприятие действительности обществом напрямую влияет социально-экономическая обстановка в стране и субъективная оценка людей собственного благополучия.

  При этом наиболее трудно достижимые цели или наиболее ограниченные возможности влияют на приоритеты, выстраиваемые работником при выборе работы. В частности, ощущение нестабильности и неуверенность в завтрашнем дне заставляют человека жертвовать своими интересами.

  Чаще всего, человеку важнее найти «хорошую» работу – где хорошо платят, где есть доступ к дефицитным ресурсам и где престижно. Нужно отметить, что в нашем обществе для женщин часто характерны специфические приоритеты, связанные с их социальными ролями, в частности, связанными с выполнением традиционных для общества женских функций.

  Например, на выбор работы может влиять расстояние рабочего места до дома и возможность уходить с работы пораньше (нужно забрать ребенка, прийти раньше мужа, приготовить ужин и т.д.). Таким образом, учитывая такую доминирующую тенденцию выбирать работу не по интересам, а по материальным и другим выгодам, нужно быть готовым приложить максимум усилий, чтобы работникам понравилась и сама работа!

  Исследования показали, что в качестве главного критерия выбора при поиске новой работы большинство людей ставят размер оплаты труда. А при описании гипотетической ситуации идеальная работа представляется людям, как работа, приносящая моральное удовлетворение и дающая возможности самореализации. Так что, выбор работы зависит от размера заработка, а активность и качество работы зависит от того, насколько работа и всё, что с ней связано, способна доставлять моральное удовлетворение.

Что такое мотивация?

Рассматривая лингвистическое значение слова, нужно разделить два понятия:

1) мотивация, как вид деятельности

2) мотивация, как характеристика личности или работника.

  Менеджеры склонны рассматривать мотивацию, как деятельность, направленную на формирование таких моделей поведения работников, которые наилучшим образом способствуют достижению корпоративных целей. Специалисты в сфере мотивации персонала не используют слово «мотивация» для обозначения деятельности, а чаще применяют такие термины, как «система мотивации» и «мотивационный менеджмент».

Для мотивации, как характеристики личности или работника, часто приводятся следующие определения:

• Мотивация – это совокупность факторов, побуждающих поведение человека.

• Мотивация – это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе.

• Мотивация – это энтузиазм и желание работать, достигать цели, и представляет собой такой же ценный ресурс, как офисное помещение или фонд заработной платы.

• Мотивация – это эмоциональное состояние, которое побуждает человека действовать в определенном направлении. Мотив (от старо - французского motivus) дословно "побуждение к действию".
  

  Таким образом, мотивация – это то, что нельзя привнести извне. Это, что находится «внутри» человека, является частью его личности. Невозможно мотивировать человека директивно, насильственным образом. Система мотивации и мотивационный менеджмент обращаются к внутренним мотивам человека и активизируют их.

   Это не внешнее воздействие на человека, а больше изучение его стремлений, желаний, потребностей, целей, ценностей, которые определяют его поведение. Система мотивации служит для удовлетворения потребностей, стремлений, ценностей и т.д. самыми различными способами, тем самым создавая ценнейший ресурс компании, который называется мотивированный сотрудник.

  Мотивированный сотрудник – тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает настоящее удовольствие. Мотивированный сотрудник способен увеличивать продуктивность не только своей работы , но и своих менее мотивированных коллег.

Выводы

И так, что мы имеем?

  Мотивация – это внутреннее состояние человека, поэтому воздействие извне типа «кнут и пряник» имеет очень ограниченный эффект на результаты.

  За мотивированность работников целиком и полностью отвечают менеджеры («Рыба гниет с головы»). Таким образом, одной из важнейших задач менеджеров является создание мотивационной среды.

 Мотивация человека отражает, как индивидуальные особенности личности, так и характерные черты общества, которое он представляет. В силу исторических причин и особенностей переходного периода в современном обществе трудовые ресурсы склонны выбирать работу по размеру заработка.

Для того, чтобы обеспечить максимальную отдачу трудовых ресурсов, то есть создать мотивированного сотрудника, нужно обратиться к его внутренним мотивам, берущим начало в индивидуальных потребностях, стремлениях и ценностях.

Система мотивации должна изучать индивидуальные потребности, стремления и ценности работника и создавать условия для их удовлетворения в работе.

Автор А.Кузьмин, 09.04.2007

Использованная литература:

1. Евгения Померанцева. Модели управления персоналом. Изд: Вершина, 2006.
2. Наталья Самоукина. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Изд: Вершина, 2007.